李亚慧，郭 曈，郑文丽
(内蒙古财经大学 工商管理学院，内蒙古 呼和浩特 010070)
胡小武对90后群体的言语和行为进行了全面分析，发现他们能感受到国家号召和社会需要，主动参与到奉献他人和社会的工作之中，并在此期间对自己的职业使命有了清晰认识，在工作中展现出他们的职业使命感[1]。职业使命感在国内研究又被翻译为职业呼唤[2-3]。所谓职业呼唤，是个体对工作的主观感受，指个体渴望在工作中寻求和实现个人的价值感和意义感[4]。也就是说，职业的使命不在于物质利益和地位的提高，而在于工作所带来的成果、意义和目的[5]。有调查证实，职业呼唤对员工的工作投入、工作幸福感、工作满意度、创新行为、建言行为、职业承诺等有显著的正向影响[6-12]。由此看来，职业呼唤能够为激励效应、职场效应等带来极大的促进作用，但是怎样引导员工形成职业呼唤呢？近期有研究从组织心理安全氛围、差序氛围、精神型领导、领导-成员交换的角度探讨了对员工职业呼唤实现的作用[13-16]，但是以上的研究结果不足以形成系统性的结论，因此有必要对职业呼唤的形成机制进行深入探讨。
职业呼唤是人们重新建构工作的内在价值，这意味着人们需要重新理解工作以适应当前情境，这种理解又来源于如何进行工作重塑。工作重塑是一种调整工作情形、特质与认知的方式，是提升工作意义的关键形式[17]。Akkermans证明工作重塑可以提高个体对其工作的认同感、幸福感和意义感等[18]。这与职业呼唤的积极影响不谋而合，因此工作重塑很可能与员工职业呼唤显著相关。马斯洛的需求层次理论则为工作重塑与职业呼唤之间关系的研究奠定了理论基础。根据马斯洛的需求层次理论，基础要求得到满足之后，人们就会对精神文化和价值成就有所渴望，向自我实现努力。也就是说，进行工作重塑的员工不再满足于一成不变的工作内容，而是寻求挑战性和突破性，迈向更高的成就。同时，也意味着员工能充分发挥自己的才能和优势，感受到自己在组织中是有价值的，此时员工易于体会到工作意义感从而实现职业呼唤[19]。在此基础上，本文从马斯洛的需求层次理论角度出发，探索工作重塑与员工职业呼唤之间的关系及影响机制。
员工内在动机与职业呼唤的实现有着密切的联系[20]。所谓内在动机，是指个体出于对工作的热爱或者对工作的兴趣等，而产生工作的欲望[21]。如果在工作重塑影响职业呼唤的过程中，增强员工的内在动机，是否可以增强职业呼唤的实现程度呢？建设性责任知觉是能够促进组织建设性变革的内在动机[22]，与本研究息息相关。建设性责任知觉体现的主动性责任意识，可以帮助员工建立职业呼唤的价值取向。从自我决定理论的视角，员工通过满足工作重塑的三个需求，可以提高建设性责任知觉，进而员工会得到积极而满意的工作结果。由此可知，工作重塑有助于员工形成积极乐观的工作行为，获得较强烈的建设性责任知觉，从而驱使员工建立对他人和组织的责任意识、追求工作的内在意义，实现职业呼唤。为此，本研究旨在探索建设性责任知觉在工作重塑和职业呼唤之间的中介作用。
职业呼唤的一个重要特质为亲社会性[3]，因此，亲社会动机可能在职业呼唤的实现过程中发挥重要作用。亲社会动机强调了个体愿意将自己的精力奉献给他人的意愿[23]，亲社会动机强烈的员工不仅对组织发展有责任感[24]，而且亲社会动机促进了同事之间的合作、互助、支持等行为[25]。也就是说，当员工在通过建设性责任知觉来影响工作重塑激发职业呼唤的过程中，亲社会动机可能会成为促进员工实现职业呼唤的主要因素。据此，本研究引入亲社会动机，试图探索员工亲社会动机在建设性责任知觉和职业呼唤关系间的调节作用。
基于以上分析，本研究基于马斯洛的需求层次理论和自我决定理论，梳理工作重塑对职业呼唤的作用机制，探究建设性责任知觉的中介作用和亲社会动机的调节作用，逐步丰富新时代职业呼唤的理论研究，并从企业如何引导员工实现职业呼唤的角度提供有益的对策与建议。
(一)职业呼唤
Bellah等把职业呼唤概念运用于实际工作场景中，并将其与谋生取向、职业取向并称为工作价值的三种取向[5]。每一种取向都代表人们所希望在他们的实际工作中寻求到的不同意义。对于谋生取向的人而言，工作的首要目的就是外在报酬；
对于职业取向的人来说，工作目的在于获得权力或威名；
而具有职业呼唤取向的员工则将自己与工作视为一体，表现出愿意帮助他人和服务社会的意愿，是个人价值的实现[5]。本文将参考Duffy和Autin对职业呼唤的研究定义——职业呼唤是个体对职业的一种主观感受，指个体期望通过工作寻找人生的内在意义，并最终实现自我价值[4]。
对于每个员工来说，工作不仅是一种物质补偿的手段，也是实现个人成就感的途径[12]。而职业呼唤正是回应内心追求、激励自我的重要过程，使个体能体会到真实自我与个人使命感[26]。这也是学者们呼吁加强对职业呼唤形成机制研究的原因[3，27]。近期，已有部分学者把关注度转向对职业呼唤的形成机制研究。例如，朱晓妹等认为企业中良好的心理安全氛围对员工找寻工作成就感与使命感有很大的促进作用，也能够对职业呼唤的形成产生正面的影响[13]；
黄攸立等证明了差序氛围可以成为职业呼唤的前因变量之一，差序氛围通过削弱员工的心理授权，从而削弱员工对职业呼唤的塑造力[14]；
史珈铭等将自我决定理论与职业呼唤相结合，在此视角下精神型领导将提升员工的工作意义感和亲社会感知，从而促进员工职业呼唤的实现程度[15]；
章雷钢等证实在员工职业呼唤提升的过程中，高质量的领导-成员交换在中间扮演着重要作用[16]；
田红彬和田启涛也证实了不同的领导风格对员工实现职业呼唤的效果不同，他们认为在工作中服务型领导有助于员工实现自我成长与自我价值，更有益于追求自己的职业呼唤[28]。还有学者认为契合可能是职业呼唤的来源因素之一[20]。O’Neal指出个体在工作中会经过一段时间的磨合和探索，对工作内容等有把握之后，会逐渐建立与工作的契合感[29]。与工作的契合感实际上是一种对工作的自我调整，只有当工作中的任务和关系等与个体能力相配时，才能达到与工作的默契度和契合度。工作重塑不仅反映了与工作的契合感，也反映了个人对工作意义的理解。而能够在工作中体会到意义感，也是个体追求职业呼唤的典型表现[28]。
对组织而言，要实现可持续发展必须使员工拥有工作动力，职业呼唤的内在激励效用是员工保持工作动力的重要因素。综上，对职业呼唤前因与形成机制进行深入的研究，就显得尤为重要。
(二)工作重塑与职业呼唤
员工主动通过对工作的重新认识与实践、帮助他人救助社会来获取不一样的工作意义与体验，在此期间，他们会逐渐建构对国家和社会的职业使命感。综合田喜洲等的研究，将与职业呼唤相联系并为适应当前情况重新调整工作，从而产生工作意义感的行为称为工作重塑[30]。Wrzesniewski和Dutton界定工作重塑为：员工在自我驱动下，根据个人优势、动机和激情，相应地调整工作内容、重构工作关系、改变角色认知等，并与当前的工作相匹配的积极行为[31]。
魏新等分析总结有关工作重塑的研究文献，整理出与工作重塑研究密切联系的高频词：工作绩效与工作投入等[32]。以此看出，以往针对工作重塑的研究大多聚焦于工作结果，鲜有学者把工作重塑与工作内在价值联系在一起。但在社会多元化背景下逐渐成长起来的新生代员工，对实现自身人生价值的呼声愈来愈高，此时职业生涯与工作价值紧密相关的话题，也引起了大量研究者的重视，由此凸显了对生活与工作有指导和实践意义的工作重塑。职业呼唤作为一种体现个体内在工作价值的主观感受，必然也会受到工作重塑的影响。
田喜洲等认为个体可以通过重新塑造工作任务的方式帮助员工获得工作意义，也可以理解为个体改变对工作的认识，对回应职业呼唤有重要促进作用[30]。倪旭东和杨露琳提出员工可以通过工作重塑主动地扩展工作范围、改变角色认知，从而提升工作中的意义感，增加实现职业呼唤的可能性[20]。总而言之，通过工作重塑，员工可以根据自身的实际情况、需要和爱好，有针对性地结合自己的工作任务、方法和认知，重新诠释工作内容、构建意义，这是通过需求的满足来实现职业呼唤的一种途径[33]。
结合马斯洛的需求层次理论，基础的要求达到满足之后，人们会对精神和成就上的追求有所期盼，进而达到自我实现[34]。员工自我实现的需求主要体现在渴望创造自身价值、积极主动地投入到工作中，这也是企业发展的动力和源泉。对于工作重塑的员工来说，他们的工作已不再局限于企业日常程序化的事务，他们期望突破自我，这或许就是追求自我价值的实现。因为重塑工作的再设计过程，为员工搭建了表达自己的平台，让他们在满足期望中实现了自己的价值。而职业呼唤也是员工的一种工作追求，员工在追求呼唤的过程中能感受到为自己发声的满足感，从而实现自己的抱负和理想需求。基于此，以工作重塑作为自我实现的出发点，将展现自己与工作相结合，寻求更高层次的工作满足，努力迈向自我实现，即实现职业呼唤。在工作重塑的影响下，员工能够满足职业需要，实现自我价值，因而容易形成职业呼唤。基于上述分析，提出以下假设：
假设1：工作重塑对职业呼唤有显著的正向影响。
(三)建设性责任知觉的中介作用
拥有职业呼唤价值取向的员工，能够认识到对改善组织福祉的责任[35]。换言之，员工的责任感在一定程度上促进了职业呼唤的实现，但是责任感不能准确地表达员工对组织的职守，反而是建设性责任知觉可以更为准确地解释员工对组织的义务与责任。具体来说，建设性责任知觉是个体能够意识到自己对工作有责任与义务并有意愿为组织发展而提出建设性意见[36]，这是员工积极革新的主要驱动力[37]。根据赵海霞和郑晓明的研究，员工的职业呼唤越强，他的内在动机同样越强[2]。而员工主动承担起对工作的责任，正是建设性责任知觉是一种主动性内在动机的体现[22]。因此，职业呼唤作为一种积极的心理信念，与建设性责任知觉这一内在动机可能存在较强相关性。从以往的文献也可以看出，职业呼唤与建设性责任知觉存在密切的联系。例如颜爱民等研究证实高职业呼唤取向的员工，更有可能产生强烈的建设性责任知觉[38]。不仅如此，自我决定理论也为建设性责任知觉在工作重塑与职业呼唤之间的中介作用提供了理论联系。
自我决定理论认为社会环境可以通过满足个体自主、胜任、关系三种基本心理需求，增强个人的内在动机，促进外在动机的转化，从而获得积极的工作成果[39]。可知，自主需要是个体拥有自主工作的动力，是心理上的自由感和行动上的选择感，能够帮助员工做出正面的工作行为。这种自主性也为员工的工作重塑行为奠定了基础，在一定程度上员工具备了调整和改变自己的能力，同时也获得了改变工作方式的机会，在工作中没有相应的压力和束缚，才能进一步地产生工作重塑行为。为此，可通过自我决定理论的角度理解员工进行工作重塑的需求。具体而言，工作重塑中的任务重塑要求员工对工作动态有一定的掌控感，能够主动并及时做出调整，通过任务重塑满足自主需要。工作重塑中的关系重塑会影响员工的人际关系，包括与他人的交往程度、与同事互相学习和沟通。在任务重塑和关系重塑的基础之上，员工通过自发地改进工作效率与质量、与团队成员沟通交流，提升他们对工作的感知，此时员工进行了认知层面的重塑，通过对工作的重新理解，员工更易形成对工作的胜任力，进而满足个人的胜任需要。基于以上分析，工作重塑能够满足自我决定理论中的三种基本心理需要，进而增强充当着内在动机的建设性责任知觉，从而实现职业呼唤。
总的来说，根据自我决定理论，建设性责任知觉作为一种主动性内在动机，会在员工工作重塑的影响下逐渐增强，同时随着建设性责任知觉的增强，员工会得到满意的工作体验与结果，从而激发职业呼唤的实现。基于上述分析，提出假设：
假设2：建设性责任知觉在工作重塑与职业呼唤之间起中介作用。
(四)亲社会动机的调节作用
以职业呼唤为导向的员工会为他人提供帮助，认为组织利益先于个人利益，甚至愿意为整个社会做出贡献[12]。亲社会动机是一种关注他人的心理变化过程，在意愿上倾向于帮助他人和社会，或为他人付出[23]。因此，员工实现职业呼唤的过程中，亲社会动机或许起着不可或缺的作用。
在组织中，高亲社会动机的个体能够发挥责任意识，为组织目标与发展做出贡献[24]。并且具有较强的亲社会动机的员工倾向于从事诸如同事合作和同事支持之类的行为[25]，具体如组织公民行为、团队任务反思和建言行为等[40-42]。以上文献传递出同一思想，即当员工具有亲社会动机时，更愿意采取无私的行为，提高自身的奉献精神和使命感，进而得到积极的工作结果，这些都很可能进一步激发员工的职业呼唤。
由此，在工作重塑通过建设性责任知觉影响员工职业呼唤的过程中，当员工的亲社会动机占据主导地位时，其自身就更倾向于换位思考、帮助他人，更易培养对工作的使命感与责任感。但在员工实现职业呼唤的过程中，其亲社会动机倾向较低时，他们考虑问题更可能以自我为中心，或者说他们行为处事可能更自私，这样的人对社会和他人无责任感，更不会体会到个人价值，因此本研究认为亲社会动机会影响到建设性责任知觉对职业呼唤的作用效果。基于以上分析，本文提出假设:
假设3：亲社会动机在建设性责任知觉影响员工职业呼唤的过程中起到调节作用。
综上所述，本文以工作重塑的视角探索了员工职业呼唤的前因变量。首先，根据马斯洛的需求层次理论，员工在工作重塑时，他们的基本工作需要都已经得到了满足，但他们仍然期望突破自我，或许这就是追求职业呼唤的表现。本文预期工作重塑对员工职业呼唤实现有明显的促进作用。其次，在自我决定理论的视角下，通过满足员工工作重塑的三种需要，增强建设性责任知觉，进而促使员工的职业呼唤逐渐实现。因此，本文预期建设性责任知觉在员工工作重塑与职业呼唤之间起到中介作用。此外，因亲社会动机会释放有利于本组织的信号，在工作重塑通过建设性责任知觉影响员工职业呼唤的过程中，高亲社会动机可起到促进作用。因此，亲社会动机将在建设性责任知觉与职业呼唤之间起到调节作用。综合以上基础理论分析与研究假设，构建理论模型如图1所示。
图1 理论模型
(一)研究样本与数据收集
本研究采用问卷调查的方式收集了数据资料。问卷样本主要来自于内蒙古自治区的企事业组织工作人员，问卷的发放形式以网络访问为主，结合部分访谈，被调查者可以直接通过链接填写。为了使研究的数据更加严谨，本研究分别在三个时间点收集了员工的数据，每个时间点之间相差近一个月。本次调查共回收507份问卷，其中涉及工作重塑、建设性责任知觉、亲社会动机和职业呼唤变量。在对数据填写明显存在问题的问卷进行删除后，最终得到有效问卷472份。首先，被调查者中，男性234人，占比49.58%；
女性238人，占比50.42%。其次，25岁及以下145人，占比30.72%；
26～35岁205人，占比43.43%；
36～45岁87人，占比18.43%；
46岁及以上35人，占比7.42%。另外，受教育程度中，高中及以下53人，占比11.23%；
大专90人，占比19.07%；
本科254人，占比53.81%；
硕士及以上75人，占比15.89%。最后，从工龄来看，1年及以下的员工85人，占比18.01%；
2～5年的员工163人，占比34.53%；
6～10年的员工134人，占比28.39%；
11年及以上的员工90人，占比19.07%。
(二)变量测量
为了保证量表的信度与效度，本研究均采用国际经典的、被学者广泛应用的成熟量表。以下量表均以Likert 5点量表的形式计分，由1至5分依次对应“完全不符合”“比较不符合”“不确定”“比较符合”“完全符合”。
1.工作重塑：采用Slemp和Vella-Brodrick(2013)开发的量表[43]，共15个题项。该量表中的代表题项有“我会通过主动修改任务的类型或范围等方式，更好地完成工作”“我会思考工作是如何使我的生活富有目标”“我会积极地组织或参与到与工作相关的社交活动”等。
2.建设性责任知觉：采用的是Liang等(2012)开发的量表[44]，共5个题项。该量表中的代表题项有“我应该尽我所能为公司提出想法或解决方案来实现其目标”“我应该尽我所能为公司提出优秀的想法，以确保我们的客户得到满意和良好的服务”“如果有必要，我会从我的个人日程中抽出一些时间为公司提出想法或解决方案”等。
3.亲社会动机：采用的是Grant(2008)开发的量表[45]，共4个题项。该量表中的代表题项有“希望我的工作对他人起到帮衬的作用”“我想通过我的工作对他人产生良好的影响”“通过我的工作为他人做出贡献对我来说很重要”等。
4.职业呼唤：本研究采用的是Dobrow和Tosti-Kharas(2011)开发的量表[46]，共12个题项。该量表的代表题项为“当我向别人描述我是谁时，我通常首先想到的就是我的职业”“即使遇到困难我也会继续选择追求我的事业”“我的职业能深深打动我的心，给我带来快乐”等。
5.控制变量：借鉴先前关于职业呼唤的文献研究，本文选取了人口统计学中的四个因素作为控制变量，依次为性别、年龄、受教育程度、工龄，均在基础信息部分测量。
(一)量表信度检验
本文采用CR指标和Cronbach’s α系数对量表的信度进行双重检验。如表1所示，CR指标值均高于0.7，其中工作重塑CR值为0.894，建设性责任知觉为0.857，亲社会动机为0.845，职业呼唤为0.930。Cronbach’s α系数同样均大于0.7，其中工作重塑α系数为0.847，建设性责任知觉为0.790，亲社会动机为0.754，职业呼唤为0.913。综上所述，本文所使用量表的信度系数值均满足要求，样本通过了内部一致性的信度检验。
表1 量表信度检验结果
(二)验证性因素分析和区分效度检验
本研究将数据导入AMOS 26.0中，观察其验证性因子分析结果，目的是进一步检验工作重塑、建设性责任知觉、亲社会动机、职业呼唤这四个变量之间的区分效度，结果如表2所示。通过对单因子模型、二因子模型、三因子模型和四因子模型的拟合指标比较得出，四因子模型的拟合程度最佳(χ2=941.752，df=399，χ2/df=2.360；
RMSEA=0.054；
IFI=0.911；
TLI=0.902；
CFI=0.910)，并且显著优于其他三个因子模型。因此，本研究的四个变量具有较好的区分效度。
表2 验证性因子分析结果
(三)共同方法偏差检验
本研究的数据收集方法主要是问卷调查，员工对自变量工作重塑、中介变量建设性责任知觉、调节变量亲社会动机、因变量职业呼唤均采取自我评价的形式，因此可能存在共同方法偏差的可能性。基于研究的严谨性与准确性，本文采用Harman单因子检测方法，将每一项题项的数据全部进行因子分析，通过观察未旋转的主成分来判断是否存在共同方法偏差。按照特征值大于1的方法提取了4个共同因子后，结果显示，第一大因子能解释方差为35.992%，小于40%的临界值，所以本研究认为不存在共同方法偏差问题，可以进行数据分析。
(四)描述性统计与相关分析
在表3中，本研究分析了工作重塑、建设性责任知觉、亲社会动机和职业呼唤四个变量间的相关系数。相关分析结果表明：工作重塑与职业呼唤之间呈现明显的显著性(r=0.597，p<0.01)；
工作重塑与建设性责任知觉之间的相关系数r=0.717(p<0.01)，建设性责任知觉与职业呼唤之间的相关系数r=0.567(p<0.01)，同样呈现出明显的显著性；
建设性责任知觉与亲社会动机之间的相关系数r=0.590(p<0.01)，亲社会动机与职业呼唤之间的相关系数r=0.448(p<0.01)，说明上述两两变量间也显著相关。以上数据初步支持了文中假设，接下来将进行回归模型检验。
表3 相关分析结果
(五)假设检验结果
本研究基于472份有效样本数据，采用SPSS宏程序PROCESS对工作重塑、建设性责任知觉、亲社会动机和职业呼唤之间的关系进行检验。如表4所示，本研究将因变量职业呼唤带入PROCESS中进行回归，得到了7个模型。其中，模型1是在控制被调查者的性别、年龄、受教育程度和工龄变量之后，检验对职业呼唤的影响。模型2是在模型1的基础上，加入自变量工作重塑，检验其对职业呼唤的直接影响。模型3增加了中介变量建设性责任知觉，旨在检验工作重塑影响职业呼唤的过程中建设性责任知觉的中介效应。模型4是排除其他因素的作用，检验人口统计学变量对建设性责任知觉的直接影响。模型5是在模型4的基础上，加入自变量工作重塑，检验其对中介变量建设性责任知觉的影响。模型6是在加入中介变量建设性责任知觉时，检验亲社会动机对职业呼唤的影响作用。模型7是检验亲社会动机对职业呼唤的调节作用。
根据表4的分析结果可知，模型2的结果显示工作重塑对职业呼唤的回归系数β=0.762(p<0.001)，因此工作重塑对职业呼唤有显著的促进作用，假设1得到验证。
表4 PROCESS回归结果
根据模型3，在控制变量基础上，将工作重塑与建设性责任知觉同时对职业呼唤进行回归时，工作重塑的直接效应显著(β=0.514，p<0.001)，同时建设性责任知觉对职业呼唤有显著影响(β=0.312，p<0.001)。因此，建设性责任知觉对工作重塑与职业呼唤的中介效应可得到验证。同时根据模型5，在控制变量基础上，工作重塑对建设性责任知觉也有显著的促进作用(β=0.796，p<0.001)。
根据模型6，在控制变量基础上，以职业呼唤作为因变量，加入中介变量建设性责任知觉和调节变量亲社会动机，此时建设性责任知觉对职业呼唤有显著影响(β=0.522，p<0.001)，亲社会动机对职业呼唤的作用呈现显著性(β=0.218，p<0.001)。而模型7在模型6的基础上，加入建设性责任知觉和亲社会动机的交互项后，可知交互项对职业呼唤的作用并不显著(β=0.046，p>0.05)。因此，假设3未得到验证。
(六)建设性责任知觉的中介效应检验
通过上述回归分析结果可知，中介变量建设性责任知觉的效应得到初步验证，因此可以进一步对建设性责任知觉在工作重塑与职业呼唤之间的中介效应进行检验。本研究在SPSS宏程序PROCESS中，将职业呼唤放入因变量框，通过抽取5000次Bootstrap样本，进行中介效应的检验，结果如表5。工作重塑通过建设性责任知觉对职业呼唤的总效应是0.762，置信区间为[0.668，0.855]；
直接效应是0.514，置信区间为[0.384，0.774]；
间接效应是0.248，置信区间为[0.135，0.351]。可知上述置信区间均不包含0，因此建设性责任知觉的中介效应得到进一步检验，假设2得到验证。
表5 总效应、直接效应和间接效应
综上，整理得到本研究的结果模型如图2。
图2 结果模型图
本研究从激发员工工作热情的实际问题出发，基于马斯洛的需求层次理论和自我决定理论，依据472份问卷调查数据，运用AMOS 26.0、SPSS 26.0以及SPSS宏程序PROCESS，实证检验了工作重塑与职业呼唤之间的关系。研究发现，工作重塑能够正向促进员工的职业呼唤，建设性责任知觉在工作重塑与职业呼唤关系之间可以起到中介效应，但亲社会动机对职业呼唤的调节作用并不显著。基于此，本研究为探索影响职业呼唤的潜在因素得出一些结论，并为企业激励员工工作提供一些启示。
(一)理论意义
第一，展开了员工职业呼唤的形成机制研究。本文从需求层次的视角拓展了职业呼唤的形成机制研究，验证了工作重塑对员工职业呼唤的促进作用。这与田喜洲等发现的弥补职业遗憾、回应内心呼唤的逻辑相契合，即个体应该对自我有清晰的认识，重新理解工作与生活的意义进而构建最好的自我，重视个体内心的呼唤[30]。同时，马斯洛的需求层次理论与职业呼唤结合应用也为探索影响员工职业呼唤的潜在影响因素提供了新的视角，今后应当重视在职业呼唤研究背景下对该理论的运用。
第二，建设性责任知觉的中介效应。根据自我决定理论，可以解释建设性责任知觉在工作重塑与职业呼唤之间如何起到连接作用。一方面，田喜洲等指出，个体响应呼唤易形成较高的工作激情与责任感[3]。据此，学者普遍认为职业呼唤的实现与个体对组织的责任感密不可分[35，47]。本文证实了建设性责任知觉正向影响员工的职业呼唤，这在以往研究的基础上强调了员工主动性成分更强烈的责任感。另一方面，本文在自我决定层面下得出研究结果：在满足员工工作重塑的需求后，作为内在动机的建设性责任知觉得到强化，进而得到满意的工作结果的过程。揭示了员工在工作重塑影响下，从建设性责任知觉转变为职业呼唤的心理历程，进一步拓展了自我决定理论。
第三，亲社会动机对职业呼唤的调节效应。在以往研究中，学者普遍认为亲社会性是职业呼唤的基本属性[2]。但在本研究中亲社会动机的调节效应在职业呼唤中未得到验证，虽与以往的研究结果有所不同，但也说明了亲社会动机对职业呼唤的影响作用需要在一定的背景下完成。结合当前时代背景，出生于20世纪80、90年代的新生代员工与60、70年代员工不同，他们接受的是正规教育，新时代的道德教育和人文社会科学的普及性较好。尤其是本研究的问卷样本受到一定程度的限制，被调查者基本属于在新时代背景下成长起来的员工，文化水平、道德教育程度普遍较高，更易形成亲社会动机倾向。因此，本研究有助于学者全面了解亲社会动机的适应条件和职业呼唤的影响因素，未来研究无需考虑亲社会动机对职业呼唤的调节作用，可以在其他方面挖掘亲社会动机与职业呼唤的相关性。
(二)实践启示
员工对工作的责任和使命使员工持续产出积极的工作态度和行为，是企业实现可持续发展的不竭源泉，也是企业创造收益的关键因素。因此，本文从激励员工形成职业呼唤的工作价值取向的角度，为管理者实践提供以下三个方面的启示：
第一，引导员工进行有效的工作重塑。工作重塑鼓励员工主动调整工作内容，赋予其一定的工作弹性，使其更加积极地为工作做出贡献。因此，企业应将员工安排在合适的岗位上，有效协助员工克服工作困难和障碍，建立反馈机制，响应员工诉求。另外，企业应支持员工有效地进行工作重塑，引导他们把一些契机、技能、设施与工作重塑结合，如改进低效能的工作习惯、总结与分享成功的工作经验等，将所完善的工作模式更好地与自身特征和价值追求相融合，以此激发员工的职业呼唤。
第二，鼓励员工提升建设性责任知觉。如今依旧有“自我”“脆弱”“垮掉的一代”等负面而消极的词语形容着80、90后的年轻人[48]。但在特殊事件里，“逆行者”展现出他们对国家和社会情感的认同与责任[1]。因此，要重视培养员工的建设性责任知觉，对他们进行心理教育，调整心态由“逃避担当”到“勇于担当”，引导他们形成对工作内容与工作意义的清晰认知；
给予员工自由发挥的空间，在工作岗位职责的范围内，让员工主动参与到工作设计中；
组织要让员工及时了解其发展目标，表现出期望员工承担组织发展的责任与担当，让员工意识到他们的工作对于组织的发展至关重要，以激发员工的建设性责任知觉。
第三，重新理解亲社会动机。亲社会动机体现出个体的内在价值，以及在团体中协作互动的需要。以往可以通过培养的方式，帮助员工建立同理心，引导员工的价值立场、价值取向，提升员工的亲社会水平。新生代员工已逐渐建立了多元化的价值观念，他们坚守着自身认为正确的信仰或立场[49]。当危机来临时，人们被激发出对国家和社会的感情，更多的人愿意换位思考、帮助他人，促使亲社会性成为更多人的“标签”，而不再是影响员工形成职业呼唤的主要因素。但管理者在实际工作情境中，依旧需要引导员工形成正确的价值观，维持员工的亲社会水平，特别是高职业呼唤取向的员工，也不可忽视亲社会动机对其职业呼唤实现程度的影响作用。
(三)不足和展望
本文的研究内容存在一定的局限与不足。首先，本研究主要采取线上发放问卷的方式，可能存在样本分布不均衡的弊端，未来研究可采取与员工面对面访谈的形式收集数据。其次，本研究主要选取员工自评的方式测量各变量，不能完全消除共同方法偏差影响研究结论准确性的可能，未来的研究可采用领导与员工匹配的形式进行。再者，本研究基于横截面数据进行研究分析，尽管研究结果与研究假设相对应，但仍然存在变量间的因果关系不准确的可能性，未来的研究可以尝试横向研究与纵向研究相结合的方式，全面而准确地验证研究结论。最后，本研究只针对个体的心理变量进行研究，未来研究需要探索更多影响员工自我价值实现的因素，为积极构建员工的职业呼唤价值取向奠定基础。
此外，今后的研究可以从两个方面进行深入思考：一是应该考虑到不同年龄阶层的员工，探讨不同时代背景下亲社会动机影响职业呼唤时的情景条件。二是本文仅探讨了亲社会动机对职业呼唤的调节作用，因学者普遍认为职业呼唤具有亲社会性，因此可以从职业呼唤影响亲社会动机的角度展开今后的研究，进而从另一个层面研究职业呼唤与亲社会动机之间的关联性。
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